薪酬绩效管理咨询 | 绩效管理体系如何设计？
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时间： 2023-01-06
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摘要：
绩效管理是人力资源管理中非常重要的工作模板，评价设计需要用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。
设计绩效方案的时候，建议掌握八个步骤。
第一步，HR一定要明确公司的总体战略。包括：企业的使命、企业愿景、核心价值观、公司中长期的发展规划、业务规划和职能规划。根据公司的总体目标，设计完成人力资源发展规划。
第二步：学会绘制企业战略地图。建议使用平衡记分卡的任务分工矩阵模式。从财务层面、客户层面、内部运营层面、学习成长层面，四个角度分别将组织的战略，落实为可操作的衡量指标。
衡量指标时一定要注意五个平衡：财务指标和非财务指标的平衡；企业的长期目标和短期目标的平衡；结果性指标与动因性指标之间的平衡；企业组织内部与外部的平衡；领先指标与滞后指标之间的平衡。
第三步：识别战略主题。建议运用职责分析法，进行战略主题的识别与分解。
第四步：明确部门使命。部门使命是各部门对公司战略的支撑，部门使命必须紧密围绕着公司的总体目标。同时，还需要对公司的价值链流程进行优化，组织架构进行梳理。
第五步：用价值树模型寻找因果关系指标。在价值树模型图上，分别列出你公司的战略目标，对应的关键绩效指标，通过战略重点和目标转换得到驱动性指标，根据关键驱动流程及对应的部门指标，可追溯到有关联的部门，以此设定交互指标。
比如说，在价值树模型中，战略主题是:要提高资产利用率，那么相对应的关键绩效指标，就应该是总资产周转率，同样关键驱动流程应该是应收账款管理流程、存货管理流程、固定资产管理流程，那么关键流程指标则为:应收账款周转率、过期应收项款比率、坏账比率，销售人员应收账款周转率，存货周转率，材料周转率，产成品周转率，固定资产利用率。则涉及指标的部门会是销售部、生产部，以此类推。
第六步：建立因果关系分析表。价值树模型建立因果关系后，根据《价值树模型图》中的对应关系，我们就可以在《因果关系分析表》中找到相对应的滞后性指标、和驱动性指标了。
第七步：分解各部门、岗位指标。部门是实现公司目标的承接主体。在指标设计时要依据平衡计分卡的要素，对企业目标实现的结果和过程要同样关注。分年度指标与月度指标时要综合的设计。一般来说：结果性指标建议你放到公司层面考核，以年度考核为主；过程性指标可以放到部门层面考核，以月度、季度考核为主。
第八步：指标设计。指标内容包括：指标编号、指标名称、指标定义、考核评分标准、指标的目标值、指标设定目的、责任人、数据来源、考核周期、考核指标的权重分配以及指标的计分方法等。
知识拓展：关于指标考核的五种方法
第一，层差法。将结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，就得多少分。
第二，减分法。是针对标准分进行减分而不进行加分的方法，俗称NNI。
第三，比率法。用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
第四，非此即彼法。结果只有两个可能性，完成或没完成，不存在中间状态。
第五，说明法。无法用以上四种方法考核的时候所使用的一种方法。设定可能出现的几种情况加以说明，并设定每一种情况所对应的得分方法就行。
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