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薪酬绩效管理咨询 | 绩效管理体系如何设计?

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时间:  2023-01-06 浏览人数:  0

摘要:
  绩效管理是人力资源管理中非常重要的工作模板,评价设计需要用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。
  
  设计绩效方案的时候,建议掌握八个步骤。
  
  第一步,HR一定要明确公司的总体战略。包括:企业的使命、企业愿景、核心价值观、公司中长期的发展规划、业务规划和职能规划。根据公司的总体目标,设计完成人力资源发展规划。
  
  第二步:学会绘制企业战略地图。建议使用平衡记分卡的任务分工矩阵模式。从财务层面、客户层面、内部运营层面、学习成长层面,四个角度分别将组织的战略,落实为可操作的衡量指标。
  
  衡量指标时一定要注意五个平衡:财务指标和非财务指标的平衡;企业的长期目标和短期目标的平衡;结果性指标与动因性指标之间的平衡;企业组织内部与外部的平衡;领先指标与滞后指标之间的平衡。
  
  第三步:识别战略主题。建议运用职责分析法,进行战略主题的识别与分解。
  
  第四步:明确部门使命。部门使命是各部门对公司战略的支撑,部门使命必须紧密围绕着公司的总体目标。同时,还需要对公司的价值链流程进行优化,组织架构进行梳理。
  
  第五步:用价值树模型寻找因果关系指标。在价值树模型图上,分别列出你公司的战略目标,对应的关键绩效指标,通过战略重点和目标转换得到驱动性指标,根据关键驱动流程及对应的部门指标,可追溯到有关联的部门,以此设定交互指标。
  
  比如说,在价值树模型中,战略主题是:要提高资产利用率,那么相对应的关键绩效指标,就应该是总资产周转率,同样关键驱动流程应该是应收账款管理流程、存货管理流程、固定资产管理流程,那么关键流程指标则为:应收账款周转率、过期应收项款比率、坏账比率,销售人员应收账款周转率,存货周转率,材料周转率,产成品周转率,固定资产利用率。则涉及指标的部门会是销售部、生产部,以此类推。
  
  第六步:建立因果关系分析表。价值树模型建立因果关系后,根据《价值树模型图》中的对应关系,我们就可以在《因果关系分析表》中找到相对应的滞后性指标、和驱动性指标了。
  
  第七步:分解各部门、岗位指标。部门是实现公司目标的承接主体。在指标设计时要依据平衡计分卡的要素,对企业目标实现的结果和过程要同样关注。分年度指标与月度指标时要综合的设计。一般来说:结果性指标建议你放到公司层面考核,以年度考核为主;过程性指标可以放到部门层面考核,以月度、季度考核为主。
  
  第八步:指标设计。指标内容包括:指标编号、指标名称、指标定义、考核评分标准、指标的目标值、指标设定目的、责任人、数据来源、考核周期、考核指标的权重分配以及指标的计分方法等。
  
  知识拓展:关于指标考核的五种方法
  
  第一,层差法。将结果分为几个层次,实际执行结果落在哪个层次内,就得多少分。
  
  第二,减分法。是针对标准分进行减分而不进行加分的方法,俗称NNI。
  
  第三,比率法。用指标的实际完成值除以计划值(或标准值),计算出百分比,然后乘以指的权重分数,得到该指标的实际考核分数。
  
  第四,非此即彼法。结果只有两个可能性,完成或没完成,不存在中间状态。
  
  第五,说明法。无法用以上四种方法考核的时候所使用的一种方法。设定可能出现的几种情况加以说明,并设定每一种情况所对应的得分方法就行。

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